دورههای آموزش مدیریت را متحول کنید
حقیقت این است که در دورههای آموزش مدیریت در دانشگاهها تقریباً چیزی از «شغل مدیریت» آموزش داده نمیشود؛ صرفا «تئوری سازمان و کسب و کار» آموزش داده میشود.
تا دیروز شما مدیری بودید که کارتان را خوب انجام میدادید آن که ناگهان سر و کلهی دانش آموختگان مغرور اِم بی اِی (MBA)، با همان ویژگیهایی که گفتیم، پیدا میشود. اکنون شما برای اینکه پیش آنها کم نیاورید، سعی میکنید به آنها بپیوندید؛ بنابراین شما نیز تصمیم میگیرید مدرک اِم بی اِی یا آی اِم بی اِی بگیرید. باید صادقانه بگویم که با این کار صرفاً حواستان را از کارهای اصلیای که باید انجام دهید، یعنی مدیریت واقعی، پرت میکنید. آیا واقعاً دوست دارید پشت نیمکتهای کلاس بنشیند و به سخنرانی دربارهی «عملکرد» و «درگیر کردن افراد در کار» گوش کنید؟ آیا واقعاً دوست دارید به شرکتهایی معرفی شوید که هیچ چیز از آنها نمیدانید و این در حالی است که اطلاعات و تجارب دست اول خودتان نادیده گرفته شده است؟
سالهاست به دانشکدههای مختلف مدیریت میروم و دربارهی نقصهای دورههای ِام بی ِای سخنرانی میکنم. در همهی این سخنرانیها تاکید کردهام که در دورههای ام بی ای به «افراد نامناسب» با «روش نامناسب» «تعلیمات نامناسب» داده میشود که نتیجهی همهی اینها بروز «نتایج نامناسب» برای سازمانها و جامعه خواهد بود.
بخش عمدهای از آموزشهای دورههایهای اِم بی اِی بر «تحلیلهای کمی» مبتنی به است؛ پس این آموزشها نمیتواند دو بُعد دیگر لازم برای تربیت مدیر اثربخش یعنی «هنر» و «مهارت» را به شرکت کنندگان یاد دهند. این دورهها به فارغالتحصیلان این رشته القا میکند که «همه چیز» را یاد گرفتهاند؛ این در حالی است که آنها هیچ چیز از مدیریت کردن یاد نگرفتند و این توهم «دانستن همه چیز» میتواند نتایج وخیمی به بار آورد.
پس شاید درست این باشد که وقتی فردی از دورهی اِم بی اِی فارغالتحصیل شده روی پیشانی او برچسبی با تصویر جمجمه و ضربدری قرمز روی آن بزند و زیر آن بنویسند: «هشدار! خطر! او برای مدیریت واقعی آماده نشده است!»
وقتی این نقدها رو بیان میکنم عموم افراد از من میپرسند: شما خودتان چه راه حلی برای این مشکل دارید؟ من پاسخ میدهم من و هم فکران ائتلافی از چند دانشکدهی مشهور مدیریت در سراسر دنیا تشکیل دادهایم و دورهی جایگزین با عنوان آی اِم پی اِم (IMPM) طراحی کردهایم. (International Masters Program for Managers)
در این دورهی فرض اصلی ما این است: نمیتوان از طریق کلاس درس، فردی بیتجربه را به مدیر تبدیل کرد، اما مدیران با تجربه میتوانند از کلاسهای درس استفادهی زیادی ببرند. البته این اتفاق در کلاسهای رایج نمیافتد، بلکه کلاسهایی این کار را میکند که به آنها یاد دهد چگونه از تجارب خود بهرهی بیشتری ببرند و دانستههایشان را با دیگران به اشتراک بگذارند. همانگونه که تیاسالیوتِ مشهور گفته است «همهی ما تجربههای زیادی داشتیم اما معنای تجربه هایمان را گم کردهایم»، آموزش مدیریت هم چیزی نیست جز استخراج «معنا» از تجربههای واقعی.
در دورهی آی ام پی ام، متوسط سن شرکتکنندگان حدود چهل سال است و همهی آنها مدیرانی با تجربهی چشمگیر مدیریتی هستند. در طی این دوره مدیران به جای تمرکز بر یادگیری ابعاد تحلیلی سازمان، از جمله بازاریابی، منابع انسانی، مالی، و . . .، روی پنج توانمندی ذهنی حیاتی برای «ایفای نقش مدیر در دنیای واقعی» تمرکز میکنند:
- تفکر عمیق (توان یادگیرندگی)، مدیریت خود؛
- تحلیل، مدیریت سازمانها و ساختارها؛
- جهانبینی، درک تفاوتها در محیطهای مختلف؛
- همکاری، مدیریت روابط؛
- اقدام و عمل، مدیریت تغییر.
تمرکز روی هریک از این توانمندیها دوازده روز طول میکشد و کل دوره نیز در طی شانزده ماه برگزار میشود (در هر فصل یک دورهی دوازده روزه برگزار میشود). هر یک از این پنج توانمندی هم در یکی از پنج کشور انگلستان، کانادا، هند، ژاپن و برزیل برگزار میشود.
هیچ وقت فراموش نمیکنم؛ در سال ۱۹۹۶، وقتی فصل اول دورهی اول آی ام پی ام، یعنی تمرکز بر «تفکر عمیق و توان یادگیرندگی» تمام شد، در حالی که همهی افراد در هنگام خداحافظی میگفتند از «آشنایی با شما خیلی خوشحالیم»، آلن ولان، مدیر فروش بیتی گفت: «از آشنایی با خودم خوشحالم».
ما در کلاسهای آی ام پی ام قانونی با عنوان «اصل پنجاهپنجاه» داریم که طبق آن، نصف زمان کلاس به مدیران اختصاص دارد. آنها به صورت گروه گروه دور میزهای گرد مینشینند. قرار نیست یک مدیر در کلاس همانند یک گرگ تنها و محصور در سیلوی شخصی خود گوشهی عزلت برگزیند (مانند تصویر اول در شکل زیر)؛ آنها قرار است درون یک اجتماع، یادگیری جمعی را تجربه کنند (مانند تصویر دوم در شکل زیر).
علاوه بر این در آی ام پی ام، با تکیه بر همین اجتماعها، فعالیتهای کاملاً نو در کلاس تعریف کردیم:
- مشاورهی دوستانه: نقطهی تمرکز گروه در مشاوره دوستان دغدغه یکی از مدیران است که از تجربهی واقعی او در سازمان یا واحد تحت مدیریتش سرچشمه میگیرد.
- گردش مدیریتی: در آی ام پی ام مدیران به گروههای دو نفره تقسیم میشوند. آنها زمانهایی را به محل کار همدیگر میروند و از نزدیک به دنیای کاری همگروهی خود وارد میشوند. مایورا وورا، صاحب شرکت تولیدکنندهی مربا و ژله در ایالت پون هند است و فرانکواز، عضو هیات مدیرهی فدراسیون بینالمللی صلیب سرخ در ژنو. برای اولین بار مایور به محل کار فرانکواز رفته بود و مشاهده کرد که او در حال تایپ کردن است. از او پرسید: «آیا مُنشیات نمیتواند این کار را انجام دهد؟» اینجا بود که مایور به جهان فرانکواز پا گذاشت؛ زیرا فرهنگ کاری در سازمانهای ژنو همانند پون نیست. این همان واقعیت ذهنی «جهانبینی» یکی از پنج توانمندی مهم یک مدیر است. این قابلیت ذهنی به ما کمک میکند بتوانیم زمینههای مختلف را مدیریت کنیم و عالم خود را بهتر بشناسیم. در روز آخر مایور از فرانکواز خواست اگر ممکن است با یک یا چند نفر از زیردستان فرانکواز ملاقات و با آنها گفتگو کند. همهی کارمندان فرانکواز حاضر شدند که روش مدیریت مدیر خود را برای او توضیح دهند. فرانکواز درباره این اتفاق میگوید: «مایور مانند آیینهای در مقابل من بود».
- تیمهای تغییر: در آی ام پی ام ما از مدیران میخواهیم در سازمان خود تیمهای تغییر تشکیل دهند و یادگیریهای خود رو از دوره را به درون سازمانشان منتقل کنند. شرکتکنندگان در آی ام پی ام باید بتوانند سازمان خودشان را نیز تغییر دهند و آثار مثبت خود را آغاز کنند؛ برای مثال، مدیر شرکتی کوچک که با مشکلات زیادی روبرو بود پس از شرکت در این برنامه به سازمان خود بازگشت و تحول بزرگ را برای این شرکتش رقم زد.
در نهایت باید بگویم اِم بی اِی خوب است، اما صرفاً تا زمانی که واقعنگرانه به آن نگریست شود. اِم بی اِی برای آموزشهای تخصصی در کسب و کار خوب است، اما برای آماده کردن افراد برای تصدی شغل مدیریت بسیار بد است. اکنون زمان آن فرا رسیده است که برای آموزش شغل مدیریت به آموزشی جز اِم بی اِی اندیشیده شود.
تعمق گروهی دور میزهای گرد
وقتی در حال طراحی دورهی آی ام پی ام بودیم نانسی بادو،ر کسی که برنامهی آموزشی جدید برای مدیران ارشد شرکت فورد طراحی کرده بود، از ما پرسید: «قصد دارید چیدمان نشستن افراد در کلاس چطور باشد؟» ما نیز به او اینگونه پاسخ دادیم:
نیمی از زمان کلاس به گفت و گوی مدیران با یکدیگر دور میزهای گرد تخصیص داده میشود. ما تصمیم گرفتیم در کلاسهایمان مدیران به دور میزهای گِرد کوچک و در فضای نسبتاً بزرگ و هم سطح بنشینند و نیمی از زمان کلاس را در گروههای کوچک با هم گفتگو کنن و از هم یاد بگیرند. میزهای گرد باعث میشود در میان افراد، اجتماعی زنده شکل بگیرد و از این طریق امکان یادگیری اجتماعی به شدت افزایش یابد.
گفت و گو درون دایرهای بزرگ. پس از گفتوگوهای گروهی به دور میزهای گرد کوچک، ما با حضور همه، حلقهای بزرگ تشکیل میدهیم و از افراد میخوایم دربارهی بهترین ایدههای هر میز گفت و گو کنند.
شنوندهی خوب. آیا جز این است که مدیر خوب شنوندهی خیلی خوبی هم هست؟ پس در هر میز از فردی میخواهیم داوطلب شود و پشت میز بنشیند و بدون اینکه اجازهی حرفزدن داشته باشد، صرفاً به گفتوگوها گوش کند. پس از اتمام گفتوگوها از تمام داوطلبان میخواهیم شنیدههایشان را بر سر میز خود با دیگران به اشتراک بگذارند.
اکنون تصور کنید همهی این موارد به دنیای واقعی یعنی دفتر کار مدیران، نیز وارد شود؛ میزهای گرد، تعمق گروهی، دایرهی بزرگ و غیره. کارلوس، یکی از شرکت کنندگان در آی ام پی ام، پس از بازگشت کارخانهاش در مکزیک، میز گردی در وسط آنجا گذاشت.
سپس عکسی گرفت و آن را برای ما فرستاد. زیر عکس نوشته بود: «ما اغلب از این میز برای تعمق دربارهی مسائل پیچیده استفاده میکنیم»
خود مربیگری به دور میزهای گرد. من و هم فکرانم ابتدا دیگری ابتکار دیگری نیز خلق کردیم که نام آن را خودمربیگری (Coaching Ourselves) گذاشتیم. این ابتکار، آموزش و یادگیری را به محل کار سازمانها برده است. در این روش مدیران در محل کار خودشان به دور میزهای گرد کوچک جمع میشوند و به صورت گروهی و البته تحت هدایت الگوهای خاصی که یکی از متفکران بزرگ نوشته است، روی تجاربشان تعمق میکنند. سپس آموختههایشان را در طی این جلسات را به واحد خود منتقل میکنند. خودمربیگری سازوکاری موثر برای توسعهی سازمانی است.
قصه های شب برای مدیران – درنگی برای تعمق، پس از رها شدن از یک روز پر آشوب مدیر بودن – هنری مینتزبرگ
